İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

4857 sayılı iş kanunu, iş barışını sağlamayı amaçlar. İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesinde etkin bir role sahiptir. İşçi kıdem tazminatı ve birçok konu, 4857 sayılı iş kanununda detaylı bir şekilde yer almaktadır. 

Bu yazımızda sizlere, en çok merak edilen sorunun cevabını detaylı bir şekilde vereceğiz. 

İşçinin çeşitli nedenlerden dolayı çalışmak istememesi ve kendi isteğiyle çalıştığı yerden ayrılması doğaldır. Ancak en buradaki en büyük sorunlardan birisi işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı konusudur. 

Çalışan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl aynı işyerinde çalışması zorunludur. 

Diyelim ki işçi 5 yıl boyunca çalıştı ve işyerinde yaşadığı sorunlardan dolayı istifa etmek zorunda kaldı. Bu durumda 5 yıllık kıdem tazminatı ne olacak?

4857 sayılı iş kanununa göre işveren ve işçi arasında iş ilişkisi devam ederken işçi sadakatsiz davranışlardan kaçınmalıdır. Eğer bu durumun tersi meydana gelirse işveren iş akdini feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı vermeyebilir. Bu konuda örnek Yargıtay Kararı vardır: 

“Somut uyuşmazlıkta; davacının 05.12.2012 tarihinde …‘a iş başvurusu yaptığı, 13.08.2013 tarihinde bu Banka ile iş görüşmesi yaptığı, 27.08.2013 tarihinde de …ile 16.09.2013 başlangıç tarihli sözleşmeyi imzaladığı, işten ayrılma talebini havi dilekçesini davalı işyerine 02.09.2013 tarihinde verip bu işyerinden 12.09.2013 tarihinde ayrılarak 16.09.2013 tarihinde …‘da işbaşı yaptığı, davalı Banka Emekli Sandığı Vakfı’ndan alınan yazının ise 31.03.2014 tarihli olduğu görülmüştür. Bu durumda, davacının 12.09.2013 tarihinde davalı işyerinden ayrılmadan önce yeni iş için görüşmeler yapıp 27.08.2013 tarihinde iş sözleşmesi imzalaması sadakatsiz davranıştır. Ayrıca davacının emeklilik hakkını kazandığını gösterir yazının süresi içinde davalı işverene vermediği de anlaşılmıştır. Bu durumda davacının 12.09.2013 tarihinde iş yerinden ayrılarak yaptığı fesih haklı nedene dayanmayıp, başka bir işyerinde çalışmaya yöneliktir. Davacının daha sonra emeklilik hakkına dayalı fesih iddiası hakkın kötüye kullanımıdır ve hukuk düzenince korunmaması gereklidir. Açıklanan delil durumu karşısında davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır (Y9HD-K.2017/14788)”

Borçlar Kanunu madde 444’te de rekabet yasağından bahsetmektedir. Eğer bir işçi herhangi bir nedenden dolayı çalıştığı yerden ayrılmışsa, daha önceden çalıştığı işyerine rakip olabilecek herhangi bir işletme açamaz. Ya da rakip işletmeyle menfaat ilişkisinde bulunamaz. Üretim sırları, işyerinin müşteri portföyü gibi bilgileri kullanarak, işverenin zarar etmesine neden olamaz. 

Düzensiz, dağınık ve sağlıksız yaşam tarzından dolayı işçi sürekli hastalanıyorsa ve işini aksatmaya başlamışsa ve sürekli devamsızlık yapmaya başlamışsa iş hayatı tehlikede demektir. Bu gibi davranışlardan dolayı 3 iş günü art arda işe gelinmemesi ya da bir ayda 5 iş günü olacak şekilde devamsızlık yapılması halinde işveren haklı olarak işçinin iş akdini feshedecektir. İşçi bu nedenlerden dolayı işveren tarafından işten çıkarılmışsa, kıdem tazminatı alma hakkını da kaybeder.

İşçi, işverenle iş akdi imzalamadan önce gerekli olan bilgileri işverene sağlar. İşe alınmadan önce işçinin niteliklerinin uyumlu olup olmadığı işveren tarafından denetlenir. 

Eğer işçi işverene yanıltıcı bilgi vermişse ve işe alınmışsa, bu durum sonradan öğrenildiğinde işçinin iş akdi feshedilmiş olur. Bu durumda işçi kıdem tazminatı da alamaz.

Kıdem tazminatının alınmayacağı diğer durumlar aşağıda sıralanmıştır: 

1. İşçinin, işverenin ailesine ve onuruna karşı kötü fiillerde bulunması,
2. İşçinin işyerinde suç teşkil eden eylemlerde bulunması,
3. Meslek sırlarının işçi tarafından ifşa edilmesi,
4. Eğer işçi 7 gün hapis cezasını gerektirecek bir suç işlemişse,
5. Devamsızlık halinde,
6. İş güvenliğinin işçi tarafından tehlikeye düşürülmesi, 
7. İşçinin 1 haftadan fazla süreyle çalışmasına engel olabilecek durumların ortaya çıkması, 
8. İşçinin tutuklanması; eğer işçi 6 aylık ise 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdeme sahipse 4 haftadan fazla sürmesi, 1,5-3 yıl arasında kıdemi varsa 6 haftadan uzun sürmesi, 3 yıldan fazla çalışma süresi varsa 8 haftadan fazla sürmesi durumunda işçi, kıdem tazminatı alamaz.

İşçi haklı nedenlerden dolayı yazılı olarak işverene mazeretini bildirirse ve iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesine göre işçinin bildirim süresine bağlı kalarak iş akdini feshetmesi gerekir ve bunu yazılı olarak işverene vermesi gerekir.

Eğer işçi sürekli çalışmasına engel olacak sağlık sorunları yaşıyorsa, bu durumu işverene bildirerek iş akdini sonlandırmak isteyebilir. İş kazası, meslek hastalığı durumlarında işçinin iş akdi işveren tarafından da sonlandırılabilir. Her iki durumda da işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İşçinin işveren tarafından istifaya zorlanması, sürekli olarak psikolojik baskıya maruz bırakılması gibi nedenlerden dolayı, işçi tek taraflı iş akdini sonlandırabilir. Ancak bu gibi durumları işçinin belgeleyebilmesi gerekir. İşveren ise işçinin işine son verir ancak kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 

İşçinin Ücretini Alamaması

İş kanunu hükümleri çerçevesinde ve sözleşme maddelerine göre iş veren işçiye ücretini ödemezse, işçinin iş akdini tek taraflı olarak feshetme hakkı vardır. Bu gibi durumlarda da işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram ve diğer önemli günlerde çalışan işçinin ücretleri ödenmemişse bu durumda işveren işçinin tüm haklarıyla beraber kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.

SGK Primlerinin Düşük Yatırılması

Ülkemizde iş hayatında en sık görülen sorunlardan bir tanesidir. SGK primi eksik yatan ya da aldığı ücretten düşük yatan işçi, iş akdini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi kıdem tazminatının yanı sıra, sigortadan kaynaklı diğer haklarını da alabilir.

Aşağıda diğer unsurlardan dolayı da işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı durumlar sıralanmıştır: 

1. Evlenen kadınlar,
2. Askere gidenler,
3. Emekli olanlar,
4. Zorlayıcı sebepler. 

İhbar tazminatı, iş akdini  fesheden tarafın ödemesi gereken bir tazminattır. Dolayısıyla kendi isteğiyle istifa eden işçiye kural olarak ihbar tazminatı ödenmez. 

Eğer işçi yasadaki ihbar süresine uyarak iş akdini feshetmişse, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz.

Baskıyla Alınan veya Şarta Bağlanan İstifa Dilekçeleri

Özellikle özel sektör firmalarında, farklı gerekçeler öne sürülerek işçiye daha işe girerken boş kağıt ya da istifa dilekçesi tarzında kağıtlar imzalatılmaktadır. 

Bu konuda Yargıtay: “işyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz” diyerek bu konuda kararını net bir şekilde ortaya koymuştur.

İşten kendi rızasıyla ayrılmak isteyen işçi istifa dilekçesini işverene sunmuş ancak işveren kabul etmemişse, istifa dilekçesi geçersiz sayılır. 

İşe girerken ya da çalışma sırasında alınan istifa dilekçeleri kanunen geçersiz sayılır. 

İstifa dilekçesi ile işçinin mahkemede verdiği beyanlar çelişiyorsa, istifa dilekçesi geçersiz sayılır ve işçi her türlü hakkını alır. 

İşçinin haklı bir nedene dayanan istifası ile istifa dilekçesi mahkemede karşılaştırılır. Uygulamada çoğunlukla istifa dilekçesindeki gerekçeler haksız sayılmış ve işçi haklı görülmüştür. 

Bu gibi durumlarda işçi her türlü hakkını işverenden almış olacaktır.